Lors d’une recherche effectuée par
Gallup, 65% des gens interviewés ont
rapporté n’avoir eu aucune
reconnaissance pour leur travail au
cours de la dernière année. Selon
les mêmes études de Gallup, les
principales raisons du départ des
employés sont : le manque de
reconnaissance, une mauvaise
relation avec leur superviseur
immédiat, et le manque de
développement et de défis.
Dans leur magnifique ouvrage
Le principe de la carotte
qui vient à peine d’être traduit de
l’anglais (The Carrot
Principle), les experts en
leadership Adrian Gostick et Chester
Elton ont compilé dix ans de
recherches auprès de 200 000
personnes. Ils se sont intéressés au
retour sur investissement de la
reconnaissance. Entre autres, ils en
arrivent aux résultats ci-après.
·
Les organisations dont la culture
reconnaît les réalisations des
employés ont un retour d’équité de
8,7% alors que les entreprises
comparables sans culture de
reconnaissance ont un retour de
2,4%.
·
Les équipes et organisations où les
employés sentent qu’on reconnaît
activement leurs efforts présentent
les meilleures performances en
matière de service à la clientèle.
De plus, la satisfaction et la
rétention des employés sont plus
élevées dans les entreprises qui
reconnaissent activement leurs
employés que dans les entreprises
comparables sans culture de
reconnaissance.
·
Plus de 94% des personnes ayant
rapporté un moral élevé au travail
travaillent pour des gestionnaires
ayant reconnu efficacement leurs
efforts.
Il y a-t-il un rapport magique ?
Je constate souvent la bonne volonté
des entrepreneurs et des dirigeants
à reconnaître les efforts des
membres de leur équipe. Toutefois,
on sent parfois une petite réticente
dûe soit au manque d’expérience de
le faire (on ne veut pas que cela
fasse «têteux»!) ou encore à la
crainte d’y «aller trop fort» (et se
retrouver avec quelqu’un qui
s’assoit sur ses lauriers).
Pour vous donner du contexte sur
cette question de dosage, je vais
vous citer deux études
psychologiques. Tout d’abord, le Dr.
John Gottman, un psychologue qui a
étudié les mariages, a réussi à
prédire avec 94% d’exactitude le
taux de divorce chez 700 couples.
D’après lui, il y a un «rapport
magique» entre les interactions
positives et négatives qui peut
indiquer le succès d’un couple. En
1992, il mis sa théorie à l’épreuve
et a recruté, avec son équipe dont
deux mathématiciens, 700 couples qui
venait de prononcer leurs vœux de
mariage. Chaque couple était étudié
par l’entremise de segments de
conversations d’une quinzaine de
minutes. Dix ans plus tard, ils ont
assuré des suivis auprès des 700
couples pour examiner l’état de leur
mariage. Ainsi, le groupe de
recherche en est arrivé à un
«rapport magique» de 5/1 entre nos
interactions positives et négatives.
Les mariages qui présentent ce ratio
de 5/1 sont considérablement plus
susceptibles de réussir. Les couples
qui ont un rapport de 1/1
dégringolent rapidement vers le
divorce.
Dans la même perspective, les
chercheurs Barbara L. Fredrickson et
Marcial F. Losada ont piloté une
étude similaire pour les équipes de
travail. Leurs travaux démontrent
que les équipes ayant un rapport
positif et négatif de 3/1 ou plus
sont significativement plus
productives. Ils ont aussi cherché à
savoir s’il y a une limite
d’émotions positives pouvant nuire à
la productivité. Ils ont conclu que
lorsqu'il y avait 13 interactions
positives pour une négative, cela
peut nuire à la productivité.
Chacun d’entre nous est différent.
Certains sont plus chaleureux et
expressifs de nature. D’autres sont
plus réservés et cartésiens.
L’important est de trouver un
équilibre entre votre style
personnel et les besoins des membres
de votre équipe. Ainsi, je vous ai
concocté un tableau avec des nuances
qui vous permettra de trouver votre
zone idéale conciliant votre nature
avec le besoin de reconnaissance des
membres du groupe.
|
Faible |
Bon |
Excellent |
À surveiller |
Excessif |
|
1: 1 à 2
|
3 à 5 : 1
|
5 à 10 : 1
|
11 à 12: 1 |
13: 1 |
|
Ratio interaction positive :
interaction négative |
En ce qui concerne l’aisance à
donner de la reconnaissance, c’est
la pratique qui nous permet de la
maîtriser. Toutefois, une de plus
grandes améliorations que vous
pouvez apportez à votre
reconnaissance est de la rendre plus
précise. Des commentaires comme
«Beau travail!», «Merci!» et
«Bravo!» sont de bons débuts.
Toutefois, la reconnaissance a
beaucoup plus d’impact si elle est
spécifique et précise. La solution
la plus efficace consiste à mettre
en relief un élément de la
contribution de la personne.
Exemples : Tu as fait le km de
plus pour ce client, c’est très
apprécié. Ton idée était
intéressante. Ton engagement
solide a largement contribué à ce
que l’équipe complète ce projet.
On peut aussi faire un lien entre la
réalisation et les forces de la
personne : Ton souci du détail
nous a permis de remettre un dossier
impeccable au client. Ton
sens de l’organisation nous a
beaucoup aidé dans ce projet. Merci!
Grâce à ta bonne écoute, on a pu
déceler des insatisfactions chez le
client avant que cela deviennent un
problème. Ta bonne humeur et ton
sens de l’humour ont vraiment aidé à
maintenir le cap sur le positif.
En somme, une reconnaissance
constante vous permettra de
travailler plus efficacement et plus
rapidement, avec une meilleure
synergie. Cela vous permettra de
canaliser les énergies de tous vers
la vision et les objectifs communs
et, en route, connaître une plus
grande dose de plaisir. Et ça, c’est
toujours bon pour le moral !
Sophie Tremblay dirige le groupe Cohésion, une
entreprise de coaching spécialisée
dans les conseils aux PME. Grâce à
du coaching individuel, des
laboratoires de formation ainsi que
des analyses de comportement et de
motivateurs, elle aide les
dirigeants à développer leurs
qualités de leaders et de
visionnaires dans le but de bâtir
des entreprises florissantes et
prospères qui se distinguent par
leur expertise et leur ingéniosité.
En mai 2003, le Réseau des femmes
d'affaires et professionnelles de
l'Outaouais lui a accordé le titre
de Femme d'affaires de l'année.
On peut la joindre à coach@cohesioncoaching.com
ou
www.cohesioncoaching.com.
